父ちゃん母ちゃん企業から発展した小規模企業だからといって、当の従業員さんが本当にアットホームだと思っているとは限りませんよね？ましてや、現状の評価や育成システムに納得しモチベーションが上がっているかどうかなんて分りませんよね？

超能力者でもない限り、社長さんの頭の中は誰も完全には分りませんよね？従業員さんは何をよるべに自身の社内でのキャリアプランを考えていったらいいのでしょうか？

人事評価には、①査定機能と②育成機能という二つの機能があり、近年はむしろ後者が重視されています。ゆえに、部長さんと一般社員さんでは、当然、求められるパフォーマンスも役割責任も違うはずですよね？

　当社の代表であり、特定社会保険労務士　／　残業ゼロ将軍®　　望月建吾は、これまで、東証一部上場企業から小規模企業まで、ありとあらゆる業種の１００社以上のお客様企業の人事制度づくりを支援し実績を上げてまいりました。

　また、望月は平成２５年に１冊目の著書『会社を劇的に変える！残業をゼロにする労務管理』（日本法令）を、平成２６年には２冊目の著書『労使協働で納得できるWG式就業規則づくり』（経営書院）を上梓しました。前者は、amazonの労働法部門・人事労務管理部門など８つの部門で１位を獲得し、紀伊國屋書店新宿本店の単行本総合ランキング３位・ビジネス法律書部門１位を獲得しました。また後者も、amazonの人事労務管理部門など４つの部門１位を獲得し、紀伊國屋書店新宿本店単行本総合ランキング５位・八重洲ブックセンター本店の経営書ランキング２位を獲得しました。
前者では、人事制度や人材育成に関しても多くのページを使い、後者ではワーキング・グループ（ＷＧ）を活用した人材育成について、それぞれ詳しく解説しております。

　

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これからお伝えすることを理解し、実践していただくことで、

が可能になるかもしれません。

 

自身が思うほど社長と従業員はツー・カーではない！

　まず結論から言うと、社長さんと従業員さんとの間には、コミュニケーションに対する意識にかい離があるケースが多いようです。
換言すれば、‘社長の思い’は社長さんが思っているほど従業員さんには伝わってはいないようです。

これに関しては、公益財団法人日本生産性本部の「日本の課長と一般社員　職場のコミュニケーションに関する意識調査」の結果が大変参考になります。

　中間管理職の課長職と一般社員との関係でこれくらいの意識のかい離があるのです。

　ましてや、中小規模の会社でも社長と従業員さんとでは、これと同等以上の職場のコミュニケーションに対する意識のかい離があると見るべきでしょう。

これは会社によって個体差があるのは言うまでもありませんが、少なくとも、社長さん方が思っている程、従業員さんとツー・カーという訳には行かないようです。

だからこそ、社長さんの胸の中だけにある評価システムではなく、従業員さんと入念に話し合って「納得感」がある客観的な人事制度が必要なのではないでしょうか？

人事制度は人材育成のためにある！！

人事制度には、

という二つの機能があり、近年は後者の育成機能が重要視されているのはよく知られているところです。

　また、そもそも、人事や人事評価の目的はなんでしょうか？

　それは、ヒトと組織の生産性をアップさせることです。

よく間違いやすいのですが、モチベーション向上や公正評価、ワークライフ・バランス、ＣＳＲなどはあくまで「手段」（場合によっては、「義務」「責任」）であって、目的ではないのです。ゆえに、これらが‘お題目’にならないように気をつけなくてはなりません。

ヒトと組織の生産性アップには、

が第一歩です。

　換言すれば、この「成長イメージ」が明確になっていないと、会社と従業員さんとの間に方向性の齟齬が生じ、ヒトと組織の生産性が低い状態のままになるということです。
　

　小規模企業に典型的な’評価は社長の胸三寸’という悪習は、こうした傾向の典型例です。
　前述のとおり、‘社長の思い’は、社長さんが思っているほど従業員さんには伝わっていないものです。

　人事制度づくりについても、就業規則づくりと考え方は全く同じです。会社の押しつけ人事制度’や’社長さんの胸下三寸’など、会社に勝手に決められて自分たちが何ら参画できていない人事制度は無意味です。
また、人事制度は、従業員さんのモチベーションなどヒトと組織の生産性に直結するものであるので、こうした傾向はより顕著なのです。

　これまで解説してきたとおり、人事制度は人材育成、もっと言うとヒトと組織の生産性アップのためにある訳ですから、従業員さんと入念に話し合って「納得感」があり、客観的であることで将来への「成長イメージ」が明確な人事制度が必要なのは言うまでもないでしょう。

 

どの種類の人事制度が一番いいのか？

人事制度の種類を「何を基準に評価するか」という基準で峻別すると、以下の３種類に大別されます。

我が国では年功的賃金制度が伝統的にありました。

その後、高度経済成長期の知識労働者へのシフトチェンジと相まって、職務遂行能力の成長とともに賃金と職制上の地位が上がっていく職能給制度という能力主義の人事制度が主流となっていきました。
よく若年層を中心に誤解があるところですが、職能給自体は本来は年功序列的なものではなく能力主義の制度なのです。しかし、その能力アップの基準を年齢と勤続年数の増加と比例する年功的な運用をしてきたことで、職能給＝年功序列と誤解されている傾向があります。

そして、バブル崩壊を契機として、アメリカから成果主義的な人事制度の概念が持ち込まれ、年功的な運用をされてきた職能給制度からの脱却が起こり始めました。

しかし、我が国とアメリカのビジネス環境や労働慣行の相違から成果主義的な人事制度は余り根付かず、２０世紀末から２０００年代初頭頃から現在に至るまで、成果単体ではなく各部署各職位ごとの役割責任の達成度合いで評価をする役割主義的な人事制度が主流になってきています。

また昨今は、能力主義・成果主義・役割主義のそれぞれの利点を生かし融合した、トライアングル人事制度という概念も生まれてきています。

このように、人事制度において、「何を基準に評価するか」という概念は、時代の流行とともに変遷あるいは循環していると言えます。

これは換言すれば、時代とともに流行は移り変われど、「どの人事制度が一番いいのか？」というテーマについては、まだ答えが出ていないとも言えます。
恐らく、この傾向は、今後も変わらないと思います。

　しかし、どのような人事制度を選択するにせよ、人事制度をつくっていくにあたり、従業員さんと入念に話し合って「納得感」があり、客観的であることで将来への「成長イメージ」が明確な人事制度が必要なのは言うまでもないでしょう。

 

ＷＧ式人事制度づくりとは何か？

（1）人事制度づくりを密室ではなく労使のワーキング・グループ（WG）で行います

　特定社会保険労務士　／　残業ゼロ将軍®　　望月建吾が提供するＷＧ式人事制度づくりの第１のポイントは、人事制度づくりを就業規則づくりの場合と同様、密室ではなく、上図のようなワーキング・グループで行っていくことにあります。
ＷＧ式人事制度づくりでは、経営者や人事総務部門担当者だけではなく、各部署を代表する従業員さん１名以上に必ず入って頂きます。’会社の押しつけ人事制度’でも’社長さんの胸下三寸’でもなく、自分たちの人事制度は自分たちの手で当社が伴奏しながら作って行くのです。

 

（2）ミーティングの時間厳守などのルールを守ることを大前提とし、場合により厳しく指導させて頂くことで、決められた期間内で最高の効果を上げる人事制度づくりをしていきます

　第２のポイントとして、特定社会保険労務士　／　残業ゼロ将軍®　　望月建吾が提供するＷＧ式人事制度づくりでも就業規則の場合と同様、

などのルールを守って、決められた期間内で最高の人事制度づくりをしていくことがあります。

　就業規則づくりの場合と同様、人事制度づくりでも、従業員さんの意見を聞きながら作成する過程でよく起こる失敗例として、
1）ミーティングが冗長になって結局は何も決まらないで終わる
2）意見をたくさん言うけど、それでいて具体策や代替案を何も提案しない人に振り回されて結局は何も決まらないで終わる
3）ファシリテーターを務める人事総務部門の担当者を‘非生産部門’と軽く見て、平気で会議の延期・リスケ・回数増加を繰り返す
4）外部オブザーバーとして参加する社労士や人事コンサルタントを‘外注業者’‘手下’として軽く見て、平気で会議の延期・リスケ・回数増加を繰り返す
などいうことがあります。
　そして、結局は’やっぱり社長と総務部だけで決めればよかった。’ということになり、空中分解してしまうのが常です。

　ゆえに、当社のＷＧ式人事制度づくりでは、上記のようなルールを守って、決められた期間内で最高の人事制度づくりをしていくのです。
これらはビジネスをしていくうえでの当然のマナー・ルールでもあります。

　また、就業規則づくりの場合とまったく同様に、こうしたルール下で、甘えずに、決められた期間で最高の成果を上げるための人事制度づくりを完遂させるという成功体験が、ＷＧ参加者を人材として成長させるのに大変効果的であることを、当社代表・望月建吾はこれまで１００社以上の人事制度づくり支援から実感しております。

　この一連の体験こそが、多くの経営者が従業員に求める「経営者意識」の萌芽となるのです。
経営者意識は、経営者が従業員にどんなに口を酸っぱくして言ってもなかなか理解されにくいのは、皆さんも経験則でよくお分かりでしょう。

　しかし、‘経営者意識を持ってほしい’と言いながら、従業員に何らの「決定権」や「権限」を与えていないようでは、どんなに口を酸っぱく言ってみたところで、経営者意識など到底身につくものでないのではないでしょうか？

　経営者意識を持たせるためには、起業をさせてみるのが一番です。しかし、それは物理的に困難です。とはいえ、人事制度すら‘社長の胸下三寸’かそれに毛が生えたくらいの形だけの人事制度であるという状況下では、従業員さんに‘経営者意識を持ってほしい’と言っても悲しく空回りするだけだと思います。

　決められたルールとスケジュールの中で、自分たちの人事制度を自分たちの手で作っていくこの体験こそが、従業員さんに経営者意識を持っていただくためにも必要不可欠であるということを理解してください。

 

(3)　’社長の胸下三寸’ではなく、「成長イメージ」を明確化することでヒトと組織の生産性をアップさせることに主眼があり、そのポイントについても、労使で一緒に揉んで決めていきます

　第３のポイントは、、特定社会保険労務士　／　残業ゼロ将軍®　　望月建吾が提供するＷＧ式人事制度づくりが、「成長イメージ」の明確化でヒトと組織の生産性をアップさせることに主眼があることです。

　　まず、組織の生産性の要はヒトですので、人事制度づくりＷＧには、経営者や人事総務部門担当者だけではなく、各部署を代表する従業員さん１名以上に必ず入っていただきます。’会社の押しつけ人事制度’でも’社長さんの胸下三寸’でもなく、自分たちの人事制度は自分たちの手で作っていって頂きます。

その過程で、当然、「どのような従業員像がこの会社で高い評価をされるのか」という基準にも触れていきます。
こうした会社と従業員の「成長イメージ」についても、自分たちで方向性を決めていきます。

前述のとおり、ヒトと組織の生産性アップには、

が必要です。

　だからこそ、当然、人事制度づくりＷＧの参加者には、独りよがりの都合のいい考えではなく、各部署の代表として、会社の未来を見据えた、より「経営者目線」　に近いバランス感覚が求められることでしょう。

このように自分たちの人事制度は自分たちの手で作っていくことは、これも就業規則の場合と同様、「自分たちで決めなければならない」という責任と表裏一体です。

当社のＷＧ式人事制度づくりでは、そうしたシチュエーションを敢えて設定することで、従業員さんのじりつ性を養うことに大きな狙いがあります。

＜これは、お客様企業における人事制度づくりＷＧの実施風景です。当社代表の望月建吾も、お客様企業の制服を着用し溶け込んでおります。＞

 

ＷＧ式就業規則づくりに対するお客様の声

 

ＷＧ式就業規則づくり 具体的に何をしていくのか？

特定社会保険労務士　／　残業ゼロ将軍®　　望月建吾が提供するＷＧ式人事制度づくりでは、次の５つのサービスを提供させて頂きます。

＜これは、当社のお客様企業における「人事制度スタートセミナー」の開催風景です。＞

 

費用について

この（１）のみ、（２）のみ、（３）のみ、（２）及び（４）、あるいは（３）及び（４）の契約を締結致します。

　高いか安いかは皆様の価値判断にお任せ致します。
単に’安価’なことや、’手下’や’出入り業者’になることをお求めでしたら、当社は向かないと思います。

　「残業ゼロ」や「就業規則」ページでも申し上げましたが、当社は、お客様のルーチンワークを代行する’事務屋’ではありません。

　これは当社が、’お高く止まっている’からではなく、当社が’事務屋’の仕事をすることがお客様にとって「勿体無い」からに他なりません。

当社の強みについて詳しくはこちら

　当社代表、特定社会保険労務士　／　残業ゼロ将軍®　　望月建吾は、せっかく契約を締結させて頂く以上、ほんのたかが知れた’事務屋’としての業務省力効果などではなく、お客様企業のヒトと組織の生産性をアップさせるという当社が一番得意なこと、かつ、お客様企業での効果が相当大きいことで貢献してまいりたいと考えております。

　お客様が、社労士にどういうスタンスを求めていらっしゃるかによると存じます。

　’安かろう悪かろう’’手下’’事務屋’’出入り業者’ではなく、圧倒的な実績から得られた実践ノウハウを持つ組織・人材開発に強い経営参謀を求めていらっしゃる企業には、当社が最適かと思います。

　いろいろ不明な点もあるかと思いますので、まずはお問い合わせフォームよりご相談下さい。