年商１億円といってもそこから得られる粗利によって意味合いが全然違いますよね？例えば、同じ上場企業でも、スーパーゼネコンのＫ建設の粗利は８％台、有名なインターネット検索エンジン運営のＲ社の粗利は９０％台と、業態によって年商１億円の意味合いが全然違いますよね？
「責任」と「権限」が明確になっており、従業員さんにも一定の裁量性がないと、どんなに‘経営者視点を持て’と言ったところで何も変わらないのでは？
あなたが稼いでいる売り上げは本当にあなた一人で稼いだものでしょうか？所属長や先輩、部下や後輩など同じ部署の他の同僚の助けは全くなかったのでしょうか？また、事務担当者や総務部門の仕事も全部あなた一人で回しているのでしょうか？
当社の代表であり、特定社会保険労務士 ／ 残業ゼロ将軍® 望月建吾は、外資系大手戦略コンサルタント会社の組織・人事に特化した戦略コンサルタントと、外資系大手金融機関の人事部管理職を経て開業している、この分野で１０年以上・従業員数万人規模の東証一部上場企業から小規模企業までありとあらゆる業種の通算数百社に携わってきたプロです。
その中でも特に、望月式 残業ゼロの労務管理™ 支援では、従業員数万人規模の東証一部上場企業から小規模企業まで１００社以上が、残業ゼロでもこれまで以上の生産性を上げ、顧客満足度をアップさせ、従業員さんにもこれまで以上の魅力的な賃金を支払うことが可能な最強組織に生まれ変わって頂きました。
また、望月は平成２５年に１冊目の著書『会社を劇的に変える！残業をゼロにする労務管理』（日本法令）を、平成２６年には２冊目の著書『労使協働で納得できるWG式就業規則づくり』（経営書院）を上梓しました。前者は、amazonの労働法部門・人事労務管理部門など８つの部門で１位を獲得し、紀伊國屋書店新宿本店の単行本総合ランキング３位・ビジネス法律書部門１位を獲得しました。また後者も、amazonの人事労務管理部門など４つの部門１位を獲得し、紀伊國屋書店新宿本店単行本総合ランキング５位・八重洲ブックセンター本店の経営書ランキング２位を獲得しました。
前者では、人と組織の生産性アップや人事制度、人材育成についても多くのページを使い、後者ではワーキング・グループ（ＷＧ）を活用した人材育成について、それぞれ詳しく解説しております。
『会社を劇的に変える！残業をゼロにする労務管理』の書籍公式サイトはこちら
『労使協働で納得できるWG式就業規則づくり』の書籍公式サイトはこちら
これからお伝えすることを理解し、実践していただくことで、
自分の給料の３倍以上の粗利・付加価値を自ら稼ぎ出すじりつ型人材の育成
が可能になるかもしれません。
中核人材には給料の３倍以上の粗利・付加価値が必要！
まず結論から言えば、会社組織の一人前の成員には、自分の給料の３倍以上の粗利・付加価値が必要です。
ちなみに、この基準は、経営者の皆様の間でもよく聞かれるものですが、経営学的にもそれなりに根拠のある数字なのです。
まず、粗利とは、
粗利 ＝ 売上 － 仕入（売上原価）
です。
また、次に抑えて頂きたいのが、労働分配率の概念です。
労働分配率とは、
労働分配率＝賃金総額÷付加価値総額{売上額－売上原価+外注費）}
です。
ＴＫＣの経営指標によれば、中小規模の企業のうち、黒字の企業の労働分配率は、50％台です。
次に、これに、福利厚生費（法定・法定外）も考慮しなくてはなりません。
【法定福利費】
【法定外福利費】
退職金掛金、厚生年金基金掛金、ＤＣ掛金、上乗せ労災保険料、会社負担の生命保険料、借上げ社宅補助、社会保険料の従業員負担分の補助、慶弔見舞金、報奨金、福利厚生施設の利用補助、カフェテリアプラン利用料金、社員旅行や懇親会への補助など
つまり、会社は、従業員さんの人件費として、福利厚生費（法定福利費+法定外福利費）を加えると、賃金（月例賃金+賞与）×１．２５～１．５倍程度を負担していることなります。
これを勘案すると、黒字の中小規模企業の労働分配率は、40％台となります。
しかし、従業員さんには、ベテランから新人がおり、雇用形態も正社員以外の方も含まれます。
新人さんは付加価値が低い（あるいは無い）でしょうし、パートさんなど正社員以外の雇用形態の方は補助的業務が主でやはり多くの場合付加価値が高くありません。
また、売上額は営業部門の従業員さんだけではなく、役員や経営管理部門、事務部門のサポートがあって初めて上げることができています。
ゆえに、中核社員の上げるべき粗利額は、給料の３倍以上と計算できます。
また、直接の売り上げを上げる部門以外の中核社員についても、給料の３倍以上相当の付加価値を生み出さなくてはなりません。
もしこの点を理解していない従業員さんがいたら、とにかく教えていくしかありません。
ＷＧ式人事制度のページでも申し上げましたが、社長さんが思っている程、従業員さんは社長さんの気持ちが分っていないものです。
’経営者視点’はこうした細かいことを粘り強く教えていきながら、徐々に「責任」と「権限」を与えて仕事に裁量を持たせていくことでしか獲得できないということをご理解いただきたいと思います。
社内に相談相手がいないと離職率が上がる！！
俗に七五三現象というように、新卒者が就職してから３年目までに退職してしまう割合は、中卒者で７割、高卒者で５割、大卒者で３割と言われています。
また、一般社団法人日本経営協会が、入社後３年を経過した正社員（有効回答数７００件）に対して行った「第１回若手社会人就労意識ギャップ調査」の結果が大変参考になります。
- ①昇進に魅力を感じているか
- 「感じていない」と回答したのが、４割弱。
- ②いまの会社でいつまで働きたいか
- 「転職できる実力がつくまで」と回答したのが約３割と最も多く、「定年まで」（１９．０％）を大きく上回りました。
- ③再就職活動をもう一度行えるならやりたいか
- 「もう一度する」と回答したのが４４．４％。
参考：一般社団法人日本経営協会 「第１回若手社会人就労意識ギャップ調査」
また、「人事制度」のページでも紹介した、公益財団法人日本生産性本部の「日本の課長と一般社員 職場のコミュニケーションに関する意識調査」の結果も大変参考になります。
- ①コミュニケーションがとれているかどうか
- 「とれている」と回答したのが、課長職の７９．９％に対して、一般社員は６８．８％と１０％以上のかい離があります。
- ②職場では有益な情報が共有されているか
- 「共有されている」と回答したのが、課長職の６８．０％に対して、一般社員は４５．１％と２０％以上のかい離があります。
- ③部下または後輩の話をどのように聞いているか
- 「じっくり聴くほうだ」と回答したのが、課長職の８５．６％に対して、一般社員は６８．２％と２０％近いかい離があります。
参考：公益財団法人日本生産性本部 「日本の課長と一般社員 職場のコミュニケーションに関する意識調査」
これらの統計資料からは、就職前の会社や仕事のイメージと現実との違いが、新人従業員従業員の昇進意欲の低さと転職願望の強さにつながっており、会社は思っているほど従業員とのコミュニケーションがうまく取れていないということが分ると思います。
これは言い換えれば、新人従業員に対して、仕事のやり方のみならず、人間関係の築き方やメンタル面、職業人生やキャリア形成など職業生活全般に関するよき相談相手がいた場合には、回避できていたのかもしれません。
まず結論から言うと、当社の代表であり、特定社会保険労務士 ／ 残業ゼロ将軍® 望月建吾のこれまでの数百社の経験から導き出された結論として、企業規模の大小・業種を問わず、ヒトと組織の生産性が高い優良企業の多くが、メンター制度を採用していることを申し上げておきます。
メンターとは、「職業という世界において、仕事上の秘訣を教え、コーチし、役割（ロール）モデルとなり、重要な人物への紹介役を果たすなどによって、メンタリングの受け手（メンティ）のキャリア発達を援助する存在」とされています。
（出典：「ミドル・マネージャーにとってのメンタリング－メンタリングが心的活力とリーダーシップ行動に及ぼす効果－」）
また、メンタリングとは、メンティ（同じ分野で成業しようとする後輩や未熟練者）に対して、メンターが「その分野の職業人生の先達」として、
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①メンティに必要な情報を提供し、相談に乗り
（仕事のやり方は言うまでもなく、人間関係の築き方やメンタル面、職業人生やキャリア形成などに関するものも含みます） - ②メンティの仕事上のやり方や出来具合に対する相談に乗り、アドバイスをするという行動
を、メンターとメンティとの間の直接の人間関係（先輩・後輩の関係）を土台にして繰り広げる期限付きの行動と言えます。
こうしたメンタリングは、メンティが、その職場に上手く適応し、仕事に馴染み、組織の一人前の成員として成長することで、会社の発展にも貢献できる人になれることを目的としています。
従って、メンター制度は、新卒従業員だけではなく、中途採用従業員も対象になります。
また、場合により、新任管理職に対しても、社内の先輩管理職のメンターが付くのも効果的です。
このようにメンター制度は、単に仕事のやり方を教えるだけのチューターなどとは異なる存在です。
また、昔ながらの「よき上司・先輩像」とかなり重なる部分が多いです。
しかし、よき上司・よき先輩を得られるかどうかが殆ど’運’に頼らなくてはならず、それが得られなかった新入社員は不運ということになってしまいます。
反面、メンター制度は、そうしたよき上司・よき先輩との関係を、会社が制度として対象者全員に等しく与えることができるという効果が期待できます。
だからこそ、当社は、人材を「人財」と書きたいと思っていらっしゃる企業にこそ、メンター制度の導入をお勧めしております。
じりつ型人材育成支援サービスに対するお客様の声
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医建エンジニアリング株式会社 代表取締役
木村 純一 様 -
一言で言いますと、望月建吾 先生は、大変頼りになる人材育成のプロです。
会社の発展は、「従業員の成長」なくしてありえません。望月先生は、そうした従業員の成長を促すことに大変長けた先生です。
望月先生の、残業ゼロの労務管理™ は、残業ゼロでもヒトと組織の生産性をアップさせる仕組みづくりをすることです。また、望月先生の就業規則づくりや人事制度づくりは、単に自身の権利偏重ではなく会社の発展という共通命題に向けた「経営者目線」に近いバランス感覚を持たざるを得ない「立場」に従業員を立たせることに真髄があります。
加えて、望月先生は、（無論優しい先生ではありますが、）優しいだけではなくわれわれ経営者や従業員に対して厳しい指導ができる稀有な先生です。また、厳しいだけではなく、私たちと共に出来るところから解決策を考え、実行まで面倒を見てくれる先生でもあります。
だからこそ、当社では、私はもちろんですが、経営陣や従業員たちもみな、望月先生を本当に頼りにしております。当社の人材育成にとって、もはや望月先生は欠くことのできない存在なのです。
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同社 事業戦略室 副室長／人事制度づくりWGリーダー
林 由歌 様 -
今まで新入社員が入社した場合、先輩社員が教育係となり指導してきました。
その方法はもちろん変わりませんが「教育係」の選定方法・考え方等が今後大きく変わってきます。
ただ「入社歴が長いから」だけではなく、「教育」をしていく者として向いているのか、「相談」がしやすい相手であるのか。等も検討します。
そうすることにより、新入社員とより親密な関係となり、仕事上の疑問も解消しやすくなると同時にノウハウ等の吸収も早くなるかと思います。
望月先生には私たちの知らなかった制度の提案をいただき、感謝すると共にこれから実施していくのが楽しみです。
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株式会社ジェイ・オー・エヌ・七二 専務取締役
鈴木 勝 様 -
当社は、国内外を合わせると従業員数も相当多く、従業員の国籍も様々です。だからこそ、通常の中小企業にも増して人材育成や組織活性化に力を入れています。
人材育成や組織活性化に関して豊富なご経験を有する望月建吾 先生のご指導で特に印象に残っているのが、「行動が伴わない’意識改革’で出来た気になってはいけない。「行動改革」でないとダメだ。」でしょうか。
’意識改革’ではなく「行動改革」。この言葉には、巷のコンサルタントにありがちな机上の空論ではなく、中小企業が実行可能な方法を少しずつ、現場に入って企業と伴奏しながら進めていく望月先生の人となりが現れていると思います。
人材育成や組織活性化に力を入れたい企業にとって、望月先生は最高のパートナーになってくれるでしょう。
じりつ型人材育成支援サービス 具体的に何をしていくのか？
特定社会保険労務士 ／ 残業ゼロ将軍® 望月建吾が提供するじりつ型人材育成支援サービスでは、次の4つのサービスを提供させて頂きます。
＜これらの写真はいずれも、当社のお客様企業における「メンター研修」などの社内教育研修の開催風景です。＞
- 1 貴社のための「メンター教育」
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（通常２０万円）
当社とＷＧ式人事制度づくり支援＋ＷＧ式就業規則づくり支援と月次訪問顧問契約を締結していただいた場合には、当社代表である特定社会保険労務士 ／ 残業ゼロ将軍® 望月建吾 による貴社のための「メンター教育」を貴社にて1回、無料で開催いたします。
ちなみに、望月は、東京都内のみならず全国の商工会議所や商工会などでの豊富な講演実績と高い受講者満足度を獲得しています。 - 当社代表・望月建吾の講演実績はこちら
そのため、望月のセミナーは、一見難解なことでも分かりやすく表現され、嬉しいことに、講演技術もかなり高く上手いと評価していただいております。
- 2 月次の訪問顧問契約でも支援
- 特定社会保険労務士 ／ 残業ゼロ将軍® 望月建吾 は、従業員数万人規模の東証一部上場企業から小規模企業まで、ありとあらゆる業種で、勤務時代から通算数百社の支援実績を誇る実務家です。
- 3 ＷＧ式人事制度づくり
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人材育成と人事制度は切り離すことはできません。
特定社会保険労務士 ／ 残業ゼロ将軍® 望月建吾 の提供するＷＧ式人事制度づくりは、ヒトと組織の生産性をアップさせる仕組みづくりの手法です。
望月は、人事制度も、就業規則と同様、労使のＷＧ（ワーキング・グループ）で「納得感」を得ながら社内における将来の「成長イメージ」を明確にしていくことこそが、じりつ的なカルチャーを獲得し、ヒトと組織の生産性を高めていくことには必要不可欠であると考えます。
- 4 ＷＧ式就業規則づくり
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人事制度の根幹には、当然、就業規則があります。
だからこそ当社では、人事制度づくりの前に、ＷＧ式就業規則づくりをしていくことをお勧めしています。
巷は就業規則に関する情報やサービスには事欠かない状況下にありながら、個別労働紛争は増加の一途をたどっております。これは、’雛形就業規則’や’リスク対応型就業規則’が一人歩きして、結果として本来根幹にあるべき労使の「コミュニケーション」が軽視されてきた事の結果に他なりません。
当社代表の 特定社会保険労務士 ／ 残業ゼロ将軍® 望月建吾 は、就業規則を労使のＷＧ（ワーキング・グループ）で「納得感」を得ながら作っていくことこそが、真に労務コンプライアンスが遵守される体制づくりの唯一の道であると考えております。
費用について
この（１）のみ、（２）のみ、（３）のみ、（２）及び（４）、あるいは（３）及び（４）の契約を締結致します。
高いか安いかは皆様の価値判断にお任せ致します。
単に’安価’なことや、’手下’や’出入り業者’になることをお求めでしたら、当社は向かないと思います。
「残業ゼロ」や「就業規則」、「人事制度」のページでも申し上げましたが、当社は、お客様のルーチンワークを代行する’事務屋’ではありません。
これは当社が、’お高く止まっている’からではなく、当社が’事務屋’の仕事をすることがお客様にとって「勿体無い」からに他なりません。
当社代表、特定社会保険労務士 ／ 残業ゼロ将軍® 望月建吾は、せっかく契約を締結させて頂く以上、ほんのたかが知れた’事務屋’としての業務省力効果などではなく、お客様企業のヒトと組織の生産性をアップさせるという当社が一番得意なこと、かつ、お客様企業での効果が相当大きいことで貢献してまいりたいと考えております。
お客様が、社労士にどういうスタンスを求めていらっしゃるかによると存じます。
’安かろう悪かろう’’手下’’事務屋’’出入り業者’ではなく、圧倒的な実績から得られた実践ノウハウを持つ組織・人材開発に強い経営参謀を求めていらっしゃる企業には、当社が最適かと思います。
いろいろ不明な点もあるかと思いますので、まずはお問い合わせフォームよりご相談下さい。